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【トライアンフの種：88号】 職場での教育は人を変えうるか？
2009年11月4日
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◆◆◇ トライアンフの種 88号 2009.11.4
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本メールは、弊社サービスにお問合せいただいた方、弊社WEBサイト
からお申込いただいた方、弊社スタッフが名刺を交換させていただ
いた方などにお届けしています。皆様のお仕事においてこの情報が
少しでもお役に立てれば幸いです。（月2回発行）
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【１】トライアンフセミナー＆トレーニング情報
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【２】コラム樋口眼：職場での教育は人を変えうるか？
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【３】経営者人事対談 Vol.013
三菱商事株式会社 人事部長 藤田潔 氏
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【４】お知らせ:労政時報セミナー「採用・育成からの組織力向上」
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【１】トライアンフセミナー＆トレーニング情報
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【新着セミナー】
▼社長役員のための面接官トレーニング（開催日：2月17日）
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採用でもっとも重要な「面接」に特化した経営者層限定トレーニング。
応募者にとっては「社長の印象＝会社の印象」であり、社長の「口説き」
は応募者が会社を選ぶ上での「納得感」を高めます。より良い人材を獲得
したいとお考えの経営者様、奮ってご参加ください。
【テーマ：定着育成・組織活性化】
▼相手の話を引き出す傾聴力「アサーティブ・リスニング」
【大串亜由美氏講師】（11月17日）
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▼「業績アップを目指す」中堅・中小企業のための
女性活躍推進セミナー（11月25日）
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▼入社後の自発的行動に差がつく！内定者集合研修（11月26日ほか）
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▼“社長のための”最新人事ゼミナール（12月1日）残席あとわずか！
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▼人事制度設計をこれからご検討される企業様向け
人事制度設計導入支援セミナー（12月16日）
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【テーマ：採用】
▼採用スタッフ（人件費）を増やさずに、採用を成功させる方法とは？
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▼適性検査コストの見直しと効果的な活用法とは？
適性検査CUBIC導入支援セミナー（11月17日）
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【テーマ：面接官教育】
▼面接官トレーニング 基礎編（11月18日）
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▼面接官トレーニング 実践編（11月27日）
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▼面接官トレーニング 演習編（12月17日）
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▼面接官トレーニング グループディスカッション編（11月25日）
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【テーマ：人事業務・労務】
▼実践型の就業規則への見直し支援セミナー（11月6日）
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▼総額人件費のマネジメント支援セミナー（11月11日）
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▼給与計算・勤怠管理・年末調整アウトソーシング
「100％活用」支援セミナー（11月18日）
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▼時間外労働の割増率アップ、代替休暇、時間単位年休にどう取組むか
2010年4月より施行！改正労働基準法のポイントと実務対応セミナー
http://k.d.mail-magazine.co.jp/t/5hms/803h5xy02flw3aeqzq
▼人事業務の標準化と効率化 導入支援セミナー（12月8日）
http://k.d.mail-magazine.co.jp/t/5hms/803h6xy02flw3aeqzq
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【２】コラム樋口眼:職場での教育は人を変えうるか？
株式会社トライアンフ 代表 樋口弘和
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皆さん、こんにちは。経営者向けの専門誌にはよくこんなタイトルが
踊っていますが、皆さんはどのようにお考えでしょうか。
歴史のある大企業と中小企業に聞いた場合では、その答えは全く異なり
ます。大企業の方に聞くと「教育で人は変えうる」と答える方が多いです
が、中小企業だと「ある程度しか変えられないので、育成よりも採用が
重要だ」と答える方が多いものです。
このような差が出る理由は、大企業と中小企業の採用力と組織力の違い
といえるでしょう。
一般的に大企業は中小企業に比べて採用力があり、採用する「人材のレベル」
の当たりはずれが小さいということが挙げられます。
「人材のレベル」というと、学歴に代表される知的能力や意欲面のみが
論じられることが多いですが、私は大企業と中小企業の人材の差はそのよう
な一部の面より、むしろ能力全体や意欲のバランスの差だと考えています。
大企業には総じて「バランスのよい」人材が入社することが多いようです。
そのため、入社時には個々に大きな差が見えづらく（少なくとも人事担当者
には）、入社後の教育によって差がつくように見えるのです。
また、大企業は組織が大きいため、職場や仕事の種類も豊富であり、採用の
失敗をカバーできる吸収力もあります。
この点、中小企業は環境が全く異なり、採用時点における差がそのまま業績
や評価に直結するように見えます。
また、入社後の教育をおこなう余裕がないこともその要因の一つでしょう。
そこで今日は、後者の立場で詳しく考えたいと思います。
中小企業の場合、「人材のパフォーマンスは採用時点で８割方決まってしまう」
と私は考えています。特に、苦しいことからを逃げずに切り抜ける力は、
他人が教えることはできません。
残りの２割は、人事部のがんばりと言いたいところですが、実際には最初の
配属された上司次第というのが私の意見です。最初の上司になる人が、
どれだけ情熱をもって、鍛え抜いていくかにその後の成長が大きく左右される
のです。その点優しい上司は新人にとって、あまりよろしくありません。
鍋蓋上司も然り。当然ただのいじめにみえるようなパワハラ上司もNGです。
こうした企業の組織力向上をご支援する場合、私は「とにかく３年で採用力
を大幅に上げましょう。そうすれば、できるオプションが増えます。」と
申し上げています。
採用力の次におこなうのは、育成力を上げること。
具体的には新人受入上司の選定と教育です。新人の育成については、最初の
１年目が肝です。鍛えるにはいつも本人の能力の１２０％くらい負荷を
かけることが必要です。
このような、つぶれるか伸びるかというきわどいマネジメントは、誰にでも
できるものではありませんので人選が非常に重要なのです。
なお、選抜した新人受入上司の方々に研修する時のポイントは以下のとおり
です。
1.部下の能力レベルを把握する（自分との違い）
2.部下の志向、タイプを理解する（自分との違い）
3.目標を設定し、その意義を伝える
4.進捗と課題を毎週報告をさせる
4.1、2を考慮したフィードバックを真剣にやる
問題は、多忙な上司がこれをサボらずにできるかどうかです。
実際の部下の成長を見ると、上司自身の「度量」と「見ているもののレベル」
がはっきりと分かってしまうのは紛れもない事実ですから。
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【３】経営者人事対談 Vol.013 配信スタート
『 人材の育成文化が三菱商事の強さ 』
三菱商事株式会社 人事部長 藤田潔 氏
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日本を代表する総合商社であり、単体で６０００名を超える社員を抱える
三菱商事の人事部長を務める藤田潔氏。子会社社長の経験もある同氏に
三菱商事における採用・育成や、子会社社長時代の三菱商事との違い、
経営者としての人事に対する取り組みについて話を伺いました。
http://k.d.mail-magazine.co.jp/t/5hms/803h8xy02flw3aeqzq
三菱商事株式会社
http://www.mitsubishicorp.com/
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樋口：
まず、御社の採用・教育について教えてください。御社は日本を代表
する一流企業でいらっしゃるので、志望する学生も優秀な人材が多い
と思うのですが、その優秀層の中で何を評価のポイントとして採用
されているのですか。
藤田氏：
いくつかチェック項目は設けていますが、一番分かりやすいのは達成志向
の高い人材です。つまり、自分で少し高めの目標を設定し、それに向かっ
て遮二無二頑張るタイプです。あとは、頭のよさ、リーダーシップがある
となお良いですが、最も重視しているのは、物事をやり抜く力があるか
どうかです。どこの企業でもそうだと思いますが、難易度の高い仕事に
ハングリー精神を持って臨むタイプというのは、採用市場を見てもなか
なかいないですからね。
樋口：
一般企業ではそのような人材が減っていると言われていますが、御社では
いかがですか。
藤田氏：
全体としては減っているように思います。逆に女性は達成志向の高い学生
が多くなっているように思います。ですから、当社はもともと男性社員が
多かったのですが、最近の新卒採用では徐々に女性の採用人数が多くなって
きています。
樋口：
面接は複数回されるのだと思います。複数の面接官が見て、採用したいと
思う学生の評価は共通しているものなのでしょうか。
藤田氏：
いわゆるトップ層と言われる上位2割の層は、誰が見ても間違いなく高い
評価になります。ただし、トップの層には劣るけれども採用基準は満たし
ているという層の学生は、面接官によって評価が分かれることもあります。
樋口：
つまり、トップ層の人材は能力がバランスよく高いため、評価にばらつき
が出ないということですね。一方、次の層は部分的な能力は高くても、
全体のバランスでみるとばらつきがあるために、注目する部分によって
見え方が異なるのかもしれませんね。ところで、藤田さんが三菱商事に
入社された理由をお聞かせ願えますか。
藤田氏：
私はもともと役人志望だったのですが、役人の知り合いに話を聞くと、
どうもイメージしていたものと違ったのです。とにかく、海外で大きな
プロジェクトに関わりたいと考えていたので、そのためにはどこが良いか
と考え、当社に入社しました。私自身は典型的なインフラ志向の人間だと
思います。
樋口：
当時学生として、三菱商事のどの部分に魅かれたのでしょうか。
藤田氏：
やはり活躍できるフィールドが大きいということが一番です。あとは
惹かれる人材が多くいたということもありました。「組織の三菱」というか、
チームでプロジェクトをおこなうという点も魅力的でした。
樋口：
そのようなイメージや思いというのは入社した後もあまり裏切られなかった
のでしょうか？
▼▼続きはコチラ▼▼
http://k.d.mail-magazine.co.jp/t/5hms/803haxy02flw3aeqzq
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【４】お知らせ：労政時報セミナー「採用・育成からの組織力向上」
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樋口弘和が労政時報主催セミナーで若手社員の育成についてお話しします。
＜第347回労政時報セミナー＞
採用・育成からの組織力向上
～「いまどき」の若手社員を一人前にする実践的方法～
▼▼詳細とお申込は▼▼
https://www.rosei.or.jp/contents/detail/19893
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「面接では優秀ななずだったのに、配属後に成長が見られない・・・」
このようなお悩みはありませんか。
これは企業が採用・育成の両面で若者の変化に対応しきれていないことが
原因です。しかし、急激な環境の変化に対応可能な強い組織をつくるため
には「いまどきの若者は・・・」で済まされる問題ではありません。
ちょっと厳しく注意をすれば萎縮する、褒めるばかりで甘えてしまう、
優秀だったのに1年後には辞めてしまう・・・。
このような「いまどき」の若者を面接で見抜き、現場で育成するための
ポイントを、「現場マネージャー向け」「人事部向け」の2つの切り口
からお話いたします。
【セミナー内容】
採用・育成からの組織力向上
～「いまどき」の若手社員を一人前にする実践的方法～
１．組織力向上のための人事部の役割
２．時代と若者の変化を考える
３．育成について理解すべきポイント～育成できること・できないこと～
４．≪現場マネージャー向け≫「一人前」に育成するためのポイント
５．≪人事部向け≫「一人前」を増やすための現場支援のポイント
【日時】
平成２１年１１月１１日（水）１３時３０分～１６時３０分
【場所】
アイビーホール青学会館 大会議室
（東京都渋谷区渋谷４－４－２５）
▼▼詳細とお申込は▼▼
https://www.rosei.or.jp/contents/detail/19893
▼▼財団法人労務行政研究所▼▼
https://www.rosei.or.jp/
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最後に…トライアンフでは下記サービスについてのご相談を随時受付
ております。詳細をご確認頂き、お問い合わせください。
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（問合せTOP5）※集計期間 10/21～11/3
第一位：適性検査CUBIC
http://k.d.mail-magazine.co.jp/t/5hms/803hexy02flw3aeqzq
第二位：面接官トレーニング
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第三位：面接官トレーニング基礎編 DVD
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第四位：新入社員研修
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第五位：給与計算アウトソーシング
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今回も最後までお読み頂き誠にありがとうございました。今後も皆様に
楽しんでお読みいただけるメルマガ発行を目指して参りますので皆様か
らのご意見・ご感想 お待ちしております。次回 【トライアンフの種】
は11月18日（水）にお届けします。次回もどうぞお付き合いくださいませ。
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配信停止、配信先のご変更はコチラからお手続きをお願いいたします。
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＜トライアンフの種＞
発行元 ： 株式会社トライアンフ
編集人 ： 奥原 崇行
〒150-0022 東京都渋谷区恵比寿南1-15-1 JT恵比寿南ビル2F
TEL：03-5723-2002（事業企画部）
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給与計算ナビ http://www.jinjisoumu.com/
社員研修ナビ http://www.triumph98.jp/
セミナー情報サイト http://seminars.triumph98.net/
採用適性検査CUBICサイト http://www.tekiseicubic.com/
採用適性検査CUBICサイト http://www.cubic-triumph98.com/
面接官のためのトレーニングサイト http://www.mensetsukan.net/
経営者人事対談 http://www.executive-interview.com/
樋口弘和オフィシャルブログ http://higuchi.triumph98.net/
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