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【トライアンフの種：89号】 これからの時代の人件費の分配方法とは？
2009年11月18日
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◆◆◇ トライアンフの種 89号 2009.11.18
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本メールは、弊社サービスにお問合せいただいた方、弊社WEBサイト
からお申込いただいた方、弊社スタッフが名刺を交換させていただ
いた方などにお届けしています。皆様のお仕事においてこの情報が
少しでもお役に立てれば幸いです。（月2回発行）
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■ Ｉ Ｎ Ｄ Ｅ Ｘ ■
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【１】トライアンフセミナー＆トレーニング情報
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【２】コラム樋口眼：これからの時代の人件費の分配方法とは？
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【３】経営者人事対談 Vol.014
ブックオフコーポレーション株式会社
専務取締役 松下 展千氏
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【４】新刊書籍:社長の人事でつぶれる会社、伸びる会社
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【１】トライアンフセミナー＆トレーニング情報
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【新着セミナー】
▼2011年度新卒採用を成功に導く！
新卒採用アウトソーシング導入支援セミナー（12月2日）
http://k.d.mail-magazine.co.jp/t/5hms/80aqmzy02f4s9ohqzi
▼採用スタッフ（人件費）を増やさずに中途採用を成功させる方法とは？
中途採用アウトソーシング導入支援セミナー（12月3日）
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【テーマ：定着育成・組織活性化】
▼「業績アップを目指す」中堅・中小企業のための
女性活躍推進セミナー（11月25日）
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▼人事制度設計導入支援セミナー（1月14日）
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▼“社長のための”最新人事ゼミナール（1月22日）
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▼入社後の自発的行動に差がつく！内定者集合研修（1月29日）
第二回：ビジネスマナー体感トレーニング
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【テーマ：採用】
▼適性検査コストの見直しと効果的な活用法とは？
適性検査CUBIC導入支援セミナー（11月26日）
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【テーマ：面接官教育】
▼面接官トレーニング 基礎編（1月19日）
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▼面接官トレーニング 実践編（12月16日）
http://k.d.mail-magazine.co.jp/t/5hms/80aquzy02f4s9ohqzi
▼面接官トレーニング 演習編（12月17日）
http://k.d.mail-magazine.co.jp/t/5hms/80aqvzy02f4s9ohqzi
▼面接官トレーニング グループディスカッション編（11月25日）
http://k.d.mail-magazine.co.jp/t/5hms/80aqwzy02f4s9ohqzi
▼社長役員のための面接官トレーニング（開催日：2月17日）
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【テーマ：人事業務・労務】
▼給与計算・勤怠管理・年末調整アウトソーシング
「100％活用」支援セミナー（12月2日）
http://k.d.mail-magazine.co.jp/t/5hms/80aqyzy02f4s9ohqzi
▼人事業務の標準化と効率化 導入支援セミナー（12月8日）
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▼実践型の就業規則への見直し支援セミナー（12月10日）
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▼長時間労働を削減させ、生産性及び収益性の高い組織を目指す！
残業時間削減支援セミナー（1月13日）
http://k.d.mail-magazine.co.jp/t/5hms/80aq1zy02f4s9ohr0i
▼総額人件費のマネジメント支援セミナー（1月19日）
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【２】コラム樋口眼:これからの時代の人件費の分配方法とは？
株式会社トライアンフ 代表 樋口弘和
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皆さんこんにちは。今日はこれまでと随分話題が変わりますが、
人件費の分配方法についてお話をします。
「労働分配率」という言葉をご存知でしょうか。
企業の利益（通常は売上から仕入などの原価を除いた粗利益）に占める
総人件費（給与や賞与などの賃金）の割合のことです。
いま、この労働分配率が経営指標の中で注目されています。
この不景気の中、利益を上げられない企業が多く、その影響で労働分配率
が極めて高くなってきているからです。
たとえば、これまでサービス業はこの労働分配率が５０％を超えないよう
に管理することが一つの基準と言われてきました（もっとも優れた企業は
もっと高い目標だと思いますが）。しかし現在は、これが５０％をゆうに
超え、６０％近くに急上昇している企業がほとんどです。
この労働分配率の管理は賞与や残業のコントロール、雇用調整などで
管理されますので、皆さんもすでに実感されているかもしれませんね。
私は、この流れは一時的な不景気によるものではないと考えています。
むしろしばらく継続し、あと10年もしないうちに「人件費に対する
企業の考え方」が劇的に変わるだろうな、と見ています。
そう考える理由の一つに「社会のグローバル化」があげられます。
ホワイトカラーを含む日本の労働者の賃金は、世界の労働者と競争に
なりつつあります。もはやこの競争の流れは、日本語や国民性という
特殊要因だけでは防げなくなってきています（マスメディアの凋落は、
これを象徴しているように感じます）。
そのような環境下で企業が生き残るためには、これまでよりも高付加価値
なサービスを提供しなければなりません。
また企業はより高い付加価値を生み出すために、社員の能力や意欲を高め、
パフォーマンスを高めることが重要になってきています。
こうした状況を考慮すると、企業の人件費分配のシステムはここ数年で
大きく変わることが予測されます。これまでの常識のように年齢、経験だけ
で給与を決定することがもはや不可能になりつつあるので、従来の年功
序列が復活することはまずありえないでしょうし、単純な成果主義もすでに
「導入したが失敗だった」との声もちらほら聞かれます。
では今後どういうシステムが登場するのでしょうか？
実のところ私にもまだはっきりと「これがよい」とは断言できないのですが、
ひとつだけ言えることがあります。
それは、企業と個人の馴れ合いの関係性はどんどん薄まり、個人の生み出す
付加価値の高さにより市場価値が決まる賃金市場になっていくだろうなあ、
ということです。
ただし、私が考えているものは欧米のような転職によるキャリアアップの
仕組みとは少し違います。
企業の中で賃金分配のための判断基準が付加価値の高さになり、付加価値
の高い人材は厚遇され、また要職に就くことができるようになる一方で、
付加価値の低い人材は賃金が上がらなくなるとも予測しています。
そのためには、まず企業は付加価値の高さを明確に定量化しなければ
いけませんし、給与システムは今のような単純なものでは運用できなくなる
でしょう。
弊社でも、こうした変化と顧客のニーズの中で、「最適な給与システム」
を脳漿を搾って検討しているところであります。
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【３】経営者人事対談 Vol.014 配信スタート
『 人事権を持つのは現場です 』
ブックオフコーポレーション株式会社 専務取締役 松下 展千 氏
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新古書店の草分け的存在で、業界最大手であるブックオフ。
店舗数拡大、海外進出、WEB店舗の開設など、活躍の場を広げ続ける同社
の専務取締役 松下 展千氏に、現場主義への飽くなきこだわりについて
伺いました。
http://k.d.mail-magazine.co.jp/t/5hms/80aq4zy02f4s9ohr0i
ブックオフコーポレーション株式会社
http://www.bookoff.co.jp/
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樋口：
御社は現場をすごく大事にされていらっしゃる会社だと伺っていますが、
現場を支えていらっしゃるエース人財というのはどのような方々なの
でしょうか。
松下氏：
ずばり店長です。人財の評価基準は企業により様々だと思いますが、
当社ではチームワークが大切な要素の一つであると考えています。
仕事が早く正確にできるということも大事なのですが、当社で評価される
のは、一人だけで活躍するタイプではなく、周りを巻き込んで一緒に
コツコツと仕事が進められる人財、さらにその上で周りの能力を引き上げ
られる人財です。
なぜ当社がこのような人財を重要視するかというと、2つの要因があります。
一つはチーム全体の能力が上がった方が事業としても生産性が高まり、
利益を生み出すようになるということ。もう一つは、そのような要素を
持った人財が集まれば、育成された人財がさらに別の人財を育成できる
ようになり、良い循環が生まれるということです。
このようなチームワークを重視する文化は、創業以来メンバーと共に会社
のコアの部分として大事にしてきました。
組織の形はピラミッド型ですが、考え方としてはリーダーがみんなの意見
を集約して「会社のために何が必要か」という一つの方向性に向かって
いるのが理想だと思っています。
樋口：
御社のエース人財というのは、野球で言う４番バッターのようなスタンデ
ィングプレーヤーというよりは、チームを率いてメンバーの力を引き出せ
るような人財なのですね。とてもよい文化ですね。
ところで、御社におけるエース人財像、つまりチームワークを大切にする
人財が評価される、ということは従業員の皆さんには浸透しているもの
なのでしょうか。
松下氏：
少なくとも7割は共有されていると思います。しかし、社員に聞くと中には
99％と答えるものもいると思います。現場を預かっている店長やマネー
ジャーは、自分のお店のチームワークに自信を持っている者も多いので、
恐らく自分のお店はみんながチームワークを強く意識していると言う
でしょうね。
樋口：
そこまで行くと企業文化やDNAのようなお話ですよね。理念の浸透具合は
企業によって異なり、中には「壁に掛けてある」飾り程度になってしまって
いる企業もあるようですが、御社はしっかりと理念が社員にしみわたって
いるのですね。
松下氏：
そうですね。例えば、新規店舗の出店を検討する際に、一般的には
「来年はお店を20店舗出すからこのぐらいの社員が必要だ」という計画に
基づいて採用をしますよね。それはそれでもちろん大切ですが、当社では
創業期から「この人にお店をやらせたいからお店を出すんだ」
「こういう人財がいなければ新店は出せないんだ」という考え方も大切に
しています。
会社自体が大きくなり、今は「新店を任せてもらえる人財を育成しよう」
へ変化してきていますが、いずれにしても、会社として上司としての期待
を示すことは社員のやる気を引き出すことにつながると思っていますので、
そういった人へのこだわりは意識するようにしています。
樋口：
創業以来大事にされている企業文化を残す手段ですとか、伝え続ける方法
というのは何か工夫をされていらっしゃるのですか。
▼▼続きはコチラ▼▼
http://k.d.mail-magazine.co.jp/t/5hms/80aq6zy02f4s9ohr0i
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【４】新刊書籍:社長の人事でつぶれる会社、伸びる会社
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●待望の新刊書籍 11月26日(木)全国書店にて発売！！
『 社長の人事でつぶれる会社、伸びる会社 』
樋口 弘和／著 1,000円（税込） 幻冬舎
購入はコチラから（アマゾンサイトへ）
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●内容の一部ご紹介
中小企業の経営者・管理職向けに会社を伸ばす「人事の鉄則50」を紹介！
・志望動機を訊くのは時間のムダ ・中途採用には賞味期限がある
・活躍している社員の１・３倍優秀な新人を採る
・一律ベースアップを見直せ ・後継者はお金で買えない
・変化を楽しめる管理職を育て上げよ ・エース社員ほど、部下指導が苦手
・社員定着率は90％台を目指せ ・社長は２割の時間を管理職指導にあてよ
●一文紹介（書籍「はじめに」より抜粋）
中小企業経営者に贈る「人事の本質」
私は、従業員数80名程度の、小さな会社の社長です。
創業して11年が経ち、社員の努力もあって、直近の3年で売上3倍もの規模
に急成長してきました。
しかし、世界同時不況の襲来などで物事の価値観が大きく変わろうとして
いる今、本書を手に取ってくださった多くのみなさんと同じように、会社
の舵取りに必死の毎日です。
受注活動や顧客満足を守る仕事も大切ですし、資金調達にも気を遣います。
私の仕事は人事コンサルタントと呼ばれるもので、企業の経営者や人事
担当者を相手に社員の採用・育成のサポートをしています。
ただ、私自身は「人事コンサルタント」という名称が好きではありません。
なぜなら経営者による人事というものは、知識やスキルがあるだけの
専門家には到底理解することのできない分野だと思うからです。
経営者は顧客と社員を守りながら、結果として収益を上げるために経営を
しています。すべての人事施策は常にトレードオフの関係にあり、
輝かしい成果を上げる社員がいる一方では、会社を去る社員がいることも
また事実です。
経営者は常にこうした影の部分を理解しながら、一つ一つの判断を行って
いるわけですが、自ら経営したことのないコンサルタントには、このこと
が理解できません。
私自身、以前は大企業の人事責任者を務めていたのですが、実際の経営を
やってみるとサラリーマン時代に経験したことのほとんどが役に立たず、
またこれまで、「人事の本質」を教えてくれるような書籍にもついぞ
巡り合いませんでした。
私が創業以来の11年で、多くの失敗を重ねながら学んできたことは、
次のようなことです。
・人事制度は、その背景に理念とビジョンがなければ無用の長物である。
・社員全員のモチベーションを高めようとするのは無意味である。
そんなことをしていると、管理職とエース社員が疲弊してしまう。
・中小企業の組織とは、人を喰って成長いくもの。だから幹部まで成長する
社員がいる一方で、一定の割合で離職や心の病がどうしても起こってしまう。
・経験者の採用（中途採用）は常に賞味期限との戦いなので、いつ辞めるか
を見極めながら行う必要がある。
・中途採用は、本人が今までの職歴や経歴にこだわらず、新たな分野に挑戦
できる人であれば成長が期待できる。
・新卒採用者は基礎能力が高いので3年目に花開き、以後驚異的な成長を見せる。
・人が人を育てることができない。人材育成とは、会社側が本人の能力を
超える、やりがいのある仕事を与え続けることであり、研修とは心に火を
つけるきっかけにしかすぎない。
本書では、私自身の成功と失敗から学んだ「社長のための人事」の本質を公開
することで、中小企業経営者のみなさんのお役に立ちたいと思っています。
私自身、まだまだ勉強中の毎日であり、未完成なところがたくさんありますが、
悩み多いみなさんの経営に少しでもお役に立てれば本望です。
●目次
第1章：会社を伸ばす採用10の鉄則
第2章：会社を強くする社員育成10の鉄則
第3章：女性社員を戦力にする10の鉄則
第4章：管理職を守る10の鉄則
第5章：会社を潰さない後継者選び10の鉄則
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第一位：適性検査CUBIC
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第二位：中途採用アウトソーシング
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第三位：給与計算アウトソーシング
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第四位：新入社員研修
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第五位：面接官トレーニング基礎編 DVD
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今回も最後までお読み頂き誠にありがとうございました。今後も皆様に
楽しんでお読みいただけるメルマガ発行を目指して参りますので皆様か
らのご意見・ご感想 お待ちしております。次回 【トライアンフの種】
は12月2日（水）にお届けします。次回もどうぞお付き合いくださいませ。
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発行元 ： 株式会社トライアンフ
編集人 ： 奥原 崇行
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採用適性検査CUBICサイト http://www.tekiseicubic.com/
採用適性検査CUBICサイト http://www.cubic-triumph98.com/
面接官のためのトレーニングサイト http://www.mensetsukan.net/
経営者人事対談 http://www.executive-interview.com/
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