【トライアンフの種：94号】 自社を成長させる評価基準とは？

2010年2月4日

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◆◆◇　　 トライアンフの種 94号　2010.2.4
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いた方などにお届けしています。皆様のお仕事においてこの情報が
少しでもお役に立てれば幸いです。（月2回発行）
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【１】トライアンフセミナー＆トレーニング情報
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【２】コラム樋口眼：自社を成長させる評価基準とは？
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【３】ブログピックアップ：酒井穣さん
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　【４】経営者人事対談アーカイブス
　　　　『社員の成功を支援し、実現するのが人事部の役割』
　　　 株式会社セールスフォース・ドットコム 　鈴木繁 氏
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【１】トライアンフセミナー＆トレーニング情報
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【テーマ：面接官教育】
▼面接官トレーニング公開講座 基礎編（2月9日・3月3日）
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▼面接官トレーニング公開講座 実践編（2月16日・3月24日）
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【テーマ：採用】
▼適性検査コストの見直しと効果的な活用法とは？
適性検査CUBIC導入支援セミナー（2月10日）
　　http://seminars.triumph98.net/2007/06/cubic.html

【経営者向け】
▼“社長のための”最新人事ゼミナール（3月16日）
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▼社長・役員のための面接官トレーニング＜2011年度新卒採用対策＞
　　（開催日：3月2日）
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【テーマ：人事業務・労務】
▼実践型の就業規則への見直し支援セミナー（2月17日）　
　 http://seminars.triumph98.net/2007/06/post_31.html

▼給与計算・勤怠管理アウトソーシング100％活用支援セミナー（2月25日）
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▼長時間労働を削減させ、生産性及び収益性の高い組織を目指す！
　 残業時間削減支援セミナー（3月18日）
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▼これで安心！給与計算基礎実務セミナー（5月27日）
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【テーマ：定着育成・組織活性化】
▼人事制度設計導入支援セミナー（4月13日）
　　http://seminars.triumph98.net/2008/05/_.html

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【２】コラム樋口眼:自社を成長させる評価基準とは？
　　　　　　　　　　　　　　株式会社トライアンフ 代表　樋口弘和
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皆さんこんにちは。今日は評価基準設計についてお話したいと思います。

弊社では評価制度設計のお手伝いをすることが多いのですが、
その評価基準は「きれいな言葉」ではなく、「お客様自身の信念」や
「譲れない価値観」を言語化するように努めています。

こうしたプロセスに則って評価基準作りを進めていくと、
「なんだかんだ言って真面目なやつがいいんだよなあ」とか
「やっぱり誠実な人柄でしょう」ということに行き着くことが多いものです。

この「真面目」と「誠実」というキーワードは、社会性が強く
求められる私たち職業人にとって基本中の基本なのでしょう。

本稿はこの二つの言葉を無理やり一つの言葉で括り、
それをキャリア成長という観点から考えてみたいと思います。

実際の運用では複数の上司が部下の言動を評価するわけですから、
「真面目で誠実な言動」を言語化する必要があります。
今回はこれを「約束を守ること」と表現することにします。

さて、入社したての新人が「約束を守る」行為とはどのようなこと
でしょうか。

「定時前に出社する」「元気に挨拶する」「わからないことを上司に
確認する」「毎日の反省をする」といったことが挙げられるでしょう。

これは、とてもわかりやすいですね。

一言で言うと「社会（会社）のルールに従うこと」と
定義できるかもしれません。

それでは、入社３～4年目ではどうでしょうか。
「上司の指示を理解し目標を共有する」「予定を立てる」「ホウレンソウ
を欠かさない」「期日を守る（できない場合は早めに相談する）」など
が考えられます。

まとめると「任された範囲でその役割を果たし、上司と顧客に安心感を
与えること」と言えるでしょう。

さらに部下を持つようになる３０代前半ではどうでしょう。
「年間目標の中で自分の役割を理解する」「目標に向かって効果的な方法論
（戦略）を考え上司に提案する」「部下の特性と自分の違いを理解する」
「目標を設定し、目標達成に向けた育成方法を検討する」など
どんどん高度になっていきます。

さらに一定の組織を任され、役割を担うようになると、「目標に対する成果」
そのものが約束になっていきます。

ですからその進め方などの手順は裁量権が多くなり、結果について責任
を問われるようになるわけです。

こう書いてみると、私たち職業人にとって「約束を守る行為」とは
「求められる役割を理解して、その期待値を超える努力をする行為」
と言えるのではないでしょうか。

ところが誠実とか真面目という言葉には「大人しくて言うことを聞く人」
というイメージがあり、「やることはやるけども彼はいちいち意見を言う
ので扱いづらい」というようなスタッフが「不誠実、不真面目」の烙印
を押されかねません。

なんだか笑い話のようですが、実によくある話なのです。

これはつまるところ「評価基準を行動で表そうとすると従来の曖昧な評価が
説明しづらくなる」ことを意味しています。

こうしたプロセスを人事部スタッフやラインマネージャーが一緒に議論する
ことで、評価制度は本当に生きたものになり、組織力向上を通じて業績を
アップさせるツールになるのではないでしょうか。

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【３】ブログピックアップ:酒井穣さん
　　　　　　　　　　　　　　株式会社トライアンフ 代表　樋口弘和
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いやはや若いのに、凄い奴もいるもんだ。

今日お会いしたフリービット株式会社の酒井さんは著作もベストセラーになり、
有名な方だが、お会いした印象はエンジニアらしい実直で物腰も柔らかく、
言葉使いの厳密さと物凄い勉強量と頭の回転の速さからは想像できない
ナイスガイだった。

経営者人事対談のインタビューを忘れて、私の悩みや課題を次々に投げつけ、
見事にそれに応えていただく、という夢のような至福な時間で、予想通り
お聞きしたいことの２０％も伺えないほどあっという間に時間が過ぎた。

僕が悪戦苦闘したこの１０年間の経験値というか暗黙値がたった１時間で
理論的にかなり整理できたというのは凄いことだ。

あまりにレベルが高いので、彼の凄さをここで説明するのは難しいのだが、
やはり出来る人に共通する「本質を究める向上心と実践の勉強量
（経験と読書と思考の繰り返しかな？）ということにさせていただこう。

ただひとつ言えることは、もし誰かに「樋口さんが日本で一番と思われる
人事マネージャーは誰ですか？」と訊ねられたら、今の僕は迷わず酒井さん
の名前を挙げるだろう。（人事マネージャという器の人では決してないのだが）

是非下記著書を読んでみてください。

「日本で最も人材を育成する会社のテキスト」（光文社新書）

http://www.amazon.co.jp/gp/product/4334035426?ie=UTF8&tag=triumph98-22&linkCode=as2&camp=247&creative=1211&creativeASIN=4334035426

（2月3日投稿）

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【４】経営者人事対談アーカイブス
　　　『社員の成功を支援し、実現するのが人事部の役割』
　　　　　株式会社セールスフォース・ドットコム　
　　　　　執行役員 人事本部長　鈴木 繁　氏
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CRM（顧客管理）システムとクラウドコンピューティングのリーディング
カンパニー、セールスフォース・ドットコム。
設立以来驚異的な急成長を続ける同社の企業文化やEmploy Success
を標榜する人事部の役割について語っていただきました。
（インタビュー内容等は配信当時のものです）

http://www.executive-interview.com/archives/002/index.html

　　 株式会社セールスフォース・ドットコム　
　　　 http://www.salesforce.com/jp/

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樋口：
御社は2000年の創業以来、異色の急成長中ということで、こうした中
での人事の秘策というと漠然としてしまうかもしれませんが、ご自身
の立場から、人事戦略、またポリシーと言ったらいいのでしょうか。
そのあたりから伺ってもよろしいでしょうか。

鈴木氏：
現在、ワールドワイドでの社員数は約3,000名強。そのうち、日本は
約200名です。1年半前の時点では100名いませんでした。現在はその倍
とかなり急成長していますので、人を採用することにかなり力をいれて
きました。一方で、良い人材の採用というのは、社内の人事制度等が
魅力的でないとなかなかうまくいきませんので、制度の見直し・改善
を行っています。一例として、401Kを今年から導入します。

樋口：
なるほど

鈴木氏：
２月から新しい事業年度が始まったのですが、今年はさらに内部固め
をしていくステージだと考えています。組織規模の変化に応じて組織
運営上の課題は刻々と変化していきますので、向こう5年間こういう
戦略で行くぞと打ち出すより、組織の規模に合わせて柔軟に変えて
いくべきと考えています。
一つ例をあげると、少しずつ個人プレーから組織的なオペレーション
にシフトしていく必要性を感じています。それには、いろいろな方法
論がありますが、まずは核となるマネージャーのトレーニング、
これに力を入れていこうと考えています。

樋口：
御社の仕事内容や社風といったところから、どういう人がフィットする
のでしょうか。

鈴木氏：
わたしどもが今求めている人材というのは、いろいろな条件があります
が、他社と比べて違うところは、わたしどものビジネスモデルがどういう
もので、それがマーケットにどうインパクトを持つかということを十分
に理解している人です。

樋口：
といいますと。

鈴木氏：
もう少し具体的に言いますと、最近、クラウド・コンピューティングと
いう言葉がかなり聞かれるようになりましたが、アメリカではこうした
クラウド・コンピューティングの流れの中で、ビジネスとしての成長性
が高いと言われている企業として、グーグル、アマゾンドットコム、
そしてわたしどもの名前が挙げられることが多いようです。
このような企業の中でわたしどものビジネスモデルの一つの特徴は企業
を対象としたサービスに100パーセント特化している点だと思います。
このことの持つ意味を理解し、わたしどもがどのようなことを社会に提言、
提案していて、どのようなビジネスをやろうとしているかという方向性
を理解し、一緒にやっていきたいと考えている人材に来てほしいと
考えています。

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http://www.executive-interview.com/archives/002/index.html

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らのご意見・ご感想 お待ちしております。次回 【トライアンフの種】
は2月18日（木）にお届けします。来年もどうぞお付き合いくださいませ。
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