【トライアンフの種：97号】 係長から課長へ

2010年3月18日

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◆◆◇　　 トライアンフの種 97号　2010.3.18
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本メールは、弊社サービスにお問合せいただいた方、弊社WEBサイト
からお申込いただいた方、弊社スタッフが名刺を交換させていただ
いた方などにお届けしています。皆様のお仕事においてこの情報が
少しでもお役に立てれば幸いです。（月2回発行）
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　■ Ｉ Ｎ Ｄ Ｅ Ｘ ■
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【１】トライアンフセミナー＆トレーニング情報
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【２】コラム樋口眼：係長から課長へ
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　【３】経営者人事対談 Vol.018
　　　　 『仕事の8割はコミュニケーションです』
　　　 　株式会社山櫻　専務取締役　市瀬 和敏　氏
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【１】トライアンフセミナー＆トレーニング情報
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▼給与計算・勤怠管理アウトソーシング100％活用支援セミナー（3月23日）
　　http://seminars.triumph98.net/2007/06/post_17.html

▼面接官トレーニング公開講座 実践編（3月24日・4月9日）
　　http://seminars.triumph98.net/2009/04/post_37.html

▼人事制度設計導入支援セミナー（4月13日）
　　http://seminars.triumph98.net/2008/05/_.html

▼適性検査コストの見直しと効果的な活用法とは？
適性検査CUBIC導入支援セミナー（4月22日）
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▼第三期 経営幹部養成講座 組織人事編（5月15日開講）
　　http://www.triumph98.com/workshop/index.html

▼これで安心！給与計算基礎実務セミナー（5月27日）
　　http://seminars.triumph98.net/2009/04/_.html

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【２】コラム樋口眼:係長から課長へ
　　　　　　　　　　　　　　株式会社トライアンフ 代表　樋口弘和
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皆さんこんにちは。この季節は採用活動だけでなく、評価や異動などで
人事部が最も忙しい時期ですね。

今日のテーマは初級（予備）管理者から本物の管理職（マネージャー）
に脱皮する、そのステージについてのお話です。

学校を卒業して会社に入ると、もちろん規模や業態にもよりますが
きちんと働いて平均以上の評価を受けていれば20歳代後半にはリーダー
的な役割を期待されるようになります。実際に部下を持つだけでなく、
後輩指導の一環として相談を受け、アドバイスをしたり、あるいは派遣
スタッフの管理を任されるケースも多いかもしれません。

このタイミングはいわば管理職見習いですから、「明確な役割」という
よりは「立場を代えて仕事をする体験」と表現したほうがよいかもしれ
ません。さまざまな気付きや学びはもちろんありますが、立ち位置は
まだ一般スタッフであり、深い学びには至らないのが実際でしょう。

では、この管理職見習いを体験させる条件（評価ポイント）は
一体何でしょうか。

多くの企業の共通点は「責任感」にあると思います。

これは「自分の役割を果たそう」という意思のことで、一定の向上心も
含みます。「責任感がある」というのは、顧客都合などの環境変化やチーム
の都合によって目標達成が厳しくなっても「自分ががんばってやり抜こう！」
とする行動に表れます。自分が部下の仕事も引き受け、プライベートの時間
を削ってでも顧客や上司の期待に応えようとがんばってくれるのです。

実際の企業運営はこうした人たちのがんばりに支えられているのです。

ところが、企業が管理職に求めるのはこうした「がんばり」だけでは
ありません。管理職見習いから本物の管理職になるためには「問題解決行動」
が求められるのです。

ここで問題になってくるのは、「がんばる」人たちが少なからず問題解決
できないことにあります。

個人として責任感が強いことと問題を解決する能力は別次元だからです。

むしろ個人のがんばりが、問題を見えなくしてしまっていることのほう
が多いかもしれません。放置プレーを得意とする（？）上司の「君を信頼して
いるから」という囁きのもと「私が頑張らねば！」と連日連夜残業している
人たちがいかに多いことか。

東レ経営研究所社長の佐々木常夫さんは「きちんと戦略（計画）を立てれば
仕事は半減できる」とおっしゃっています。私もこの意見に賛成です。
自らの経験を振り返って見ても、体力にものを言わせたガンバリズムが
どれだけ改善を拒んできたかと反省することしきりです。

管理職になるためには「がんばり」を卒業し、「効率」という時間に対する
拘りを持って、無駄を徹底的になくしていく、品質を落としている根本問題
を解決していくことに仕事のモチベーションが移らないといけません。

人を率いるリーダーは「自らの時間を犠牲にした自己満足の世界」から
「より効率的に効果を上げるという大人の世界」に移らなくてはならない、
と言い換えてもいいでしょう。

この世界は「体力」より「知力」、「経験」より「変化」が求められ、
誰もが卒業できるわけではありません。

ここで見逃してはならないのは、こうした改善行動には多大な時間（投資）
が必要とされることです。リーダーがどういう仕事に取り組んでいて、
どうして連日遅いのかを、トップや上司は理解する（見守る）ことが
このステージの大事な育成方法と言えるでしょう。

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【３】経営者人事対談 Vol.018
『仕事の8割はコミュニケーションです』
　　　　株式会社山櫻　専務取締役　市瀬 和敏　氏
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名刺やはがき、封筒など紙製品の老舗企業として知られる山櫻。
その創業から大切にしている人材へのこだわりや時代に合わせて進化
する育成の取り組み、社員に対する想いを同社専務 市瀬和敏氏に
うかがいました。

http://www.executive-interview.com/archives/018/index.html

　　 　　　　　　株式会社山櫻
　　　 　　 http://www.yamazakura.co.jp/

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樋口：
御社は非常に歴史が長く、長年培ってきた社内で大切にされている
こだわりがあるのではないかと思います。まずは採用面でのこだわりに
ついてお聞かせ願えますか。

市瀬氏：
採用においてかねてから重視しているのは「誠実さ」です。当社では、
創業社長時代から「まず人を売れ」という言葉を長い間引き継いでいます。
その背景には主なお客様が印刷会社のオーナー経営者だということが
あります。そのためオーナー経営者との関係構築が仕事をする上での重要
なポイントになります。このように、人間性が仕事の成果に大きく影響
するので「誠実さ」を長い間採用の基軸としています。

樋口：
お客様に可愛がられそうな人材を採用しているということですね。

市瀬氏：
そうです。当社は名刺や紙製品を取り扱っておりますので、営業社員の役割
は当社のファンを増やすことなのです。そのため、「人を売ることができる」
ということは重要な軸なのです。

樋口：
一方で、IT化やグローバル化の影響を受け、時代が大きく変化しているとも
言われています。その中で何か変化に合わせて変えていらっしゃることは
ありますか。

市瀬氏：
主体性を重視するようになったことがあげられます。当社は来年創業80周年を
迎えますが、平成9年に亡くなった創業社長は、亡くなる直前まで強いリーダー
シップを発揮し、現役で社長を務めあげました。そのため、それまでは社長
からの指示を実行する力が重視されてきました。
しかし、今の時代は変化に対応するために主体的な人材が何よりも求められて
いますし、当社としてもより多くの方に当社の製品を使っていただく新しい
機会を創出していきたいと思っています。そのため、指示を待つのではなく
自分で考え、実行できる人材に評価の軸を少しずつ変更していかなくては
いけないと考えています。

樋口：
採用を通じて、新しく「主体的に行動する」という文化を創っていこうと考えて
いらっしゃるのですか。

市瀬氏：
そうです。また育成の場面においても、主体性を引き出す取り組みをおこなって
います。その一つが役員に対するプレゼンテーション研修です。これは20代後半
から30代半ばまでの若手社員3～4チームにプロジェクトを任せ、役員に提案を
させるという研修です。10年近くこの取り組みを続けてきているのですが、
この研修を通じて若手社員が非常に成長したと実感しています。

樋口：
そのような取り組みを始められたきっかけは何だったのでしょうか。

▼▼続きはコチラ▼▼

http://www.executive-interview.com/archives/018/index.html

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ております。詳細をご確認頂き、お問い合わせください。
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第一位：適性検査CUBIC

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http://www.triumph98.com/service/rec_interviewing.html

第四位：新卒採用アウトソーシング

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http://www.triumph98.com/service/tra_system_design.html

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今回も最後までお読み頂き誠にありがとうございました。今後も皆様に
楽しんでお読みいただけるメルマガ発行を目指して参りますので皆様か
らのご意見・ご感想 お待ちしております。次回 【トライアンフの種】
は4月1日（木）にお届けします。
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