【トライアンフの種：99号】 本当の「安定」を手に入れるためには？

2010年4月15日

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◆◆◇　　 トライアンフの種 99号　2010.4.15
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少しでもお役に立てれば幸いです。（月2回発行）
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【１】トライアンフセミナー＆トレーニング情報
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【２】コラム樋口眼：本当の「安定」を手に入れるためには？
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　【３】経営者人事対談 Vol.019
　　　　『経営者を目指すなら自分で経験をデザインすべき』
　　　 　フリービット株式会社　
　　　　　人事戦略ジェネラルマネージャー　酒井 穣　氏
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【１】トライアンフセミナー＆トレーニング情報
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【２】コラム樋口眼:本当の「安定」を手に入れるためには？
　　　　　　　　　　　　　　株式会社トライアンフ 代表　樋口弘和
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皆さんこんにちは。4月は入社のシーズンですね。当社にも7名の元気な
若者が入社してきました。当社は新卒採用を始めて今年で6年目ですが、
毎年4月1日にはわが子を迎えるような晴れやかな気持ちを感じています。
それと同時に、彼らのご両親に対しての責任も感じます。
入社式は「彼らを厳しく愛情をもって育て、立派な社会人にしてみせる」
という決意を新たにする、私にとっても大切な式典です。

さて今年の新人は変化を好まない、いわゆる「安定志向」の人材が
多いと言われています（当社ではそんなことは全然ありませんが）。

しかしこれだけ不景気が続き、景気が上向く見通しも立たない中で
育ってきた彼らに対し「将来を夢見てチャレンジせよ！」というのは
少々無責任な感じもします。そのように考えると彼らの安定志向も
やむを得ないのかもしれません。

しかし、今は渦を巻くような大変化の時代です。

この時代に「安定」に執着し、守りの姿勢を貫こうとすることは、
会社にとっても個人にとっても非常にキケンです。

なぜなら現状を維持することで得られる「安定」も所詮束の間のもの
だからです。一時的に安定を得られたとしても、最終的には変化の波
に逆らえず、飲み込まれてしまうでしょう。

たとえば企業の「安定志向」を象徴するものとして、「ブランド」
「過去の実績」「既得権」などが挙げられます。

これらが強い企業ほど変化に対応できず経営に苦労しているように
見受けられます。

またこのような企業は概して「他責思考」の社員が多いようにも感じます。
将来よりも現在や過去にしがみつき、失敗を環境のせいにしていては、
変化への対応はできません。

これからの時代に本当の「安定・安心」を手に入れるためには、
目先の現状維持にこだわるのではなく、変化の波を乗りこなせなければ
なりません。

そのように考えると、現在は企業の人材育成においても大きな曲がり角
だと言えるでしょう。「これまでと同じことをしていれば大丈夫」という
考えが通用しないため、変化に対応できる人材を育成することが必要なのです。

そのためには直観力と判断力に磨きをかけなくてはなりません。
これらの力を伸ばすのに最も有効的なことは、能力の圧倒的に高い
先輩社員や上司から、ビシビシと鍛えてもらうことでしょう。
受ける側としては初めこそつらい思いをするでしょうが、このような
育成方法が結果的には本人の幸せにつながるのです。

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【３】経営者人事対談 Vol.019
『経営者を目指すなら自分で経験をデザインすべき』
　　　　フリービット株式会社　
　　　　人事戦略ジェネラルマネージャー　酒井 穣　氏
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約9年のオランダでの生活を経て帰国し、現在はフリービット株式会社で
人事戦略ジェネラルマネージャーとして多方面でご活躍中の酒井穣氏。
『はじめての課長の教科書』『「日本で最も人材を育成する会社」の
テキスト』の著者でもある酒井氏に採用や経営者の育成に関するお考えを
伺いました。

http://www.executive-interview.com/archives/019/index.html

　　 　　　　　　フリービット株式会社
　　　 　　 　　http://www.freebit.com/

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樋口：
酒井さんの著書『「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト』
（光文社新書）を拝見したところ、私が考えていたことと同じことが
書かれていてとても共感しました。ところで育成も重要ですが、企業
としてはそもそも成長度合の高い人材を採用したいと思うものだと
思います。その見極めについてはどのようにお考えでしょうか。

酒井氏：
採用というのは難しいもので、あるパラメーターを並べ、それが一番
ヒットした人材が良い人材だと言い切れるものではありません。
実際には、人を見抜く際のパラメーターは科学的なものよりも、人間
の方が精度が高いように思います。要するに採用においては「何を採用
基準とするか」よりも「誰が面接を行うか」という方が重要だという
のが私の意見です。
ラム・チャラン氏も「人を見る目はCEOの大事な資質である」と言って
いますが、まさに人を見抜く能力は誰にでも与えられているものでは
ないのです。こと採用面接に関しては、面接官がどれぐらい企業理念を
体現していて、かつ人間としてどの程度成熟しているかが重要です。
間違った人材を次の選考に上げないためにも、理想的には、面接の初期
段階から企業理念や会社の文化を担っている経営者が面接を担当すべき
なのです。
よく2次面接では「迷ったら通せ」、最終面接では「迷ったら落とせ」
と言われますよね。最終面接のような決定的な判断を下す場面では、
結局能力そのものよりも「自社で成長できるかどうか」ということを
考えなくてはなりません。能力が高くても、自社で伸びる人材もいれば、
他社の方が伸びる人材もいるからです。この時点での判断は科学的な
ものではなく「直感」としか言い表せません。

樋口：
「科学」よりも「人間」というお話がありましたが、そのようにお考え
になったのはオランダでの会社経営経験が影響していらっしゃるので
しょうか。

酒井氏：
経営自体よりも、9年間オランダという日本とは全く異質な社会に深く
入り込んだことの方が大きく影響していると思います。その中で身に
付いたのは相対的に物事を見る力です。
ゲーテの言葉に「外国語を知らないものは母国語を知らない」という
言葉がありますが、この言葉の通り、オランダでの生活を通じて初めて
物事を多面的に見られるようになりました。
どんな物事にも多面性があるものです。採用で言えば、採用する側の
立場ではテストなどを用い、できるだけ科学的に効率的に選考をおこない
たいと考えます。しかし一方で自分が選考を受ける立場だったら同じ
選考を受けて合格できるかということも考え、最終的に選考方法を決定
します。自分の会社ですので、少なくとも自分は通るはずですから（笑）

樋口：
先ほど「直感」というお話がありましたが、以前ライフネット生命の出口
社長に「直感というのは脳が高速回転している現象なので、感覚的なよう
で実は非常にロジカルな答えを導くことができている」というお話を
伺ったことがあり、目からうろこが落ちた思いでした。

酒井氏：
本の中にも書きましたが、熟達には5段階あり、その最高のレベルに
「直感」表現が出てきます。つまり、直感を使うことが許されるのは
それまでに十分な練習があることが前提なのです。まだジュニアなうち
から、直感に頼るような態度は関心できません。
中国の故事に「不射之射」という話があります。この話の中に登場する
弓の名手は、腕を上げることにより弓の存在を忘れ、弓を使わずとも
飛んでいる鳥を射落とすことができるようになります。現実には見ただけ
で鳥を射落とすことはできませんが、これこそが熟達のイメージです。
ビジネスに置き換えて表現すると、もともとはロジックで積み上げている
ビジネスも、熟達することでロジックを意識しなくとも、直感でわかる
ようになるということです。

樋口：
どのような人材が熟達のレベルまで達することができるのでしょうか。

▼▼続きはコチラ▼▼

http://www.executive-interview.com/archives/019/index.html

▼▼酒井 穣さんの著書▼▼

http://www.executive-interview.com/books/book04.html

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は5月6日（木）にお届けします。次回もどうぞお付き合いくださいませ。
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