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セミナーレポート
不況時の雇用トラブル回避セミナー
7月に最終回を迎えた、雇用契約上のトラブルに正しく対処するためのポイントをまとめた「雇用トラブル回避セミナー」をレポートします。本セミナーではリストラにおける(1)雇用形態ごとの対応方法 (2)整理解雇の対応方法 (3)希望退職と退職勧告の実施方法の3点についてお伝えしていますが、今回は(2)の「整理解雇の対応方法」にフォーカスしてご紹介いたします。
整理解雇の４要件とは
経営悪化に伴い、正社員の契約を解除する対処を整理解雇といいます。ご存知の方も多いと思いますが、この整理解雇を実施するには厳格な制約が定められており、実施には４つの要件を満たすことが必要となります。その４つの要件とは、下記のとおりです。
- 企業の合理的運営上やむをえず人員削減の必要があること
- 解雇回避努力をおこなっていること
- 人選に合理性があること
- 会社の状況・経緯・人選基準について従業員に十分な説明をおこなっているこ
「2」について具体的には諸経費削減、不要資産処分、役員報酬カット、採用見送り、配置転換、昇給停止、賞与削減、希望退職募集などが考えられます。③の「人選の合理性」については、指名解雇と区別するため、個人を指名するのではなく、全社に対して合理的な基準を提示することが必要だということです。
解雇人選基準の考え方
解雇人選基準の設定は企業の自由ですが、その基準については合理性があり、さらにその基準に基づいて公平に選出されることが求められます。例えば、企業への「密着度」「貢献度」、解雇による「被害度」などが挙げられます。密着度とは雇用形態による区別、被害度は解雇によって脅かされる労働者の生活の程度を指します。他の収入がある場合は被害度が低いと考えられます。基準を社員に公表して説明をするためにも、明確な基準を設定することが必要です。一般的にはそれまでの業績や職務内容などを基準として用いることが多いです。
整理解雇の４要件の考え方
一般的にはこれらの４つの各要件を考慮し、当該整理解雇に合理的理由があるかを判断されます。裁判にならない限り、内容まで細かく問われるということはありませんが、対象者に客観的に説明するために、きちんと誠意をもってしかるべき努力をしているという事実は必要になるでしょう。「整理解雇」という状況においても、自由に解雇できるわけではなく、これら４つの指標を明らかにする必要があるということは押さえておきましょう。
【実施概要】
■日程：2009/7/30
■講師：株式会社トライアンフ
人事労務コンサルタント 阿部俊彦
