7月に最終回を迎えた、雇用契約上のトラブルに正しく対処するためのポイントをまとめた「雇用トラブル回避セミナー」をレポートします。本セミナーではリストラにおける(1)雇用形態ごとの対応方法　(2)整理解雇の対応方法　(3)希望退職と退職勧告の実施方法の3点についてお伝えしていますが、今回は(2)の「整理解雇の対応方法」にフォーカスしてご紹介いたします。

整理解雇の４要件とは

経営悪化に伴い、正社員の契約を解除する対処を整理解雇といいます。ご存知の方も多いと思いますが、この整理解雇を実施するには厳格な制約が定められており、実施には４つの要件を満たすことが必要となります。その４つの要件とは、下記のとおりです。

1. 企業の合理的運営上やむをえず人員削減の必要があること
2. 解雇回避努力をおこなっていること
3. 人選に合理性があること
4. 会社の状況・経緯・人選基準について従業員に十分な説明をおこなっているこ

「2」について具体的には諸経費削減、不要資産処分、役員報酬カット、採用見送り、配置転換、昇給停止、賞与削減、希望退職募集などが考えられます。③の「人選の合理性」については、指名解雇と区別するため、個人を指名するのではなく、全社に対して合理的な基準を提示することが必要だということです。

解雇人選基準の考え方

解雇人選基準の設定は企業の自由ですが、その基準については合理性があり、さらにその基準に基づいて公平に選出されることが求められます。例えば、企業への「密着度」「貢献度」、解雇による「被害度」などが挙げられます。密着度とは雇用形態による区別、被害度は解雇によって脅かされる労働者の生活の程度を指します。他の収入がある場合は被害度が低いと考えられます。基準を社員に公表して説明をするためにも、明確な基準を設定することが必要です。一般的にはそれまでの業績や職務内容などを基準として用いることが多いです。

整理解雇の４要件の考え方

一般的にはこれらの４つの各要件を考慮し、当該整理解雇に合理的理由があるかを判断されます。裁判にならない限り、内容まで細かく問われるということはありませんが、対象者に客観的に説明するために、きちんと誠意をもってしかるべき努力をしているという事実は必要になるでしょう。「整理解雇」という状況においても、自由に解雇できるわけではなく、これら４つの指標を明らかにする必要があるということは押さえておきましょう。

【実施概要】
■日程：2009/7/30
■講師：株式会社トライアンフ
　　　人事労務コンサルタント　阿部俊彦

近年問題が顕著化している「メンタルヘルス問題」。本セミナーでは、メンタル問題の現状やメンタル問題が起こった後の実務的な対応ポイント、法的な観点からの対応ポイントについてお話しています。今回はメンタル問題の背景から休職復職のポイントなど、セミナーでお話ししている内容の一部をご紹介します。

メンタル問題の背景は「仕事の負荷上昇」と「個人のメンタル脆弱化」

ここ数年うつ病の患者数は増加していると言われ、メンタル面の問題による労災請求の件数も急激に上昇しています。この問題の背景には、大きく分けて二つの要因があります。一つは「仕事の負荷の上昇」です。90年代以降IT化、バブル崩壊以降の人員の見直しなどにより、業務の質・量が高度化・増加しています。これらは特に管理職以上のメンタル問題に大きな影響を与えています。もう一つの要因は「個人のメンタルの脆弱化」です。これらは若手社員によくみられる傾向です。若手社員がメンタルの問題に陥る場合、特に学生時代に負荷をかけられた経験が少ない若者が、社会に出て急に高くなった負荷に耐えきれずに心を病んでしまうケースがよく見られます。

もし発症したら？！うつ病の治療と職場の対応

うつ病はなかなかすぐには治らない病気です。そのため、「あせらない」「調子が戻るまでゆっくり待つ」と気持ちにゆとりを持つことが重要です。また、治療に関しては「休養」「薬物療法」「精神療法・カウンセリング」が基本的な三本柱とされていますが、発症の要因や症状は人それぞれ異なるため、個々に合わせた対応が必要です。勤務を継続しながら治療をしていく場合、企業でサポートできることとしては、環境の調整が挙げられます。具体的には業務負担の軽減、業務内容の変更などです。

休職・復職の際に注意すべきポイント

人事担当者がメンタル問題で最も悩むのは休職者が復職を希望した際の判断でしょう。この判断を誤ると職場でトラブルを起こしてしまったり、休職を繰り返すようになってしまうなど問題がさらに大きくなってしまう可能性があるので、注意が必要です。
職場復帰が可能な条件としては、次の3点が挙げられます。

1. 医学的に就業に耐える状態である
2. 本人が職場復帰を希望している
3. 職場側も職場復帰を受け入れる準備が整っている

スムーズな職場復帰のためには前述の１、２が主治医により確認されていることが必要ですが、日常生活は問題ないが、就業できるかはやってみなければ分からないというのが主治医の本音です。そのため、主治医の診断書を見て鵜呑みにするのは危険だと言えます。職場復帰により問題を悪化させないためにも、直接主治医とコミュニケーションをとり、本人とじかに面談をするなど状況把握をした上で、慎重に判断をする必要があります。
休・復職は本人の生活に関わる問題でもあるため、トラブルに結びつきやすい問題です。このようなトラブルを回避するには、休職前にあらかじめ復職条件を提示し、本人の理解を得ることが必要です。